近日，浙江省平阳县某单位负责人因所负责单位的工作在省市县考核中排名靠后，工作没抓实，被上级抽查时发现不少问题，被县委免职。(5月24日新华网)

　　据报道，和这名负责人同样的情况，平阳县还有7名县管干部，因为连续两年在年度考核中居末位而被免职，这在当地掀起了不小的波澜。事实上，在现实中确实有部分“不能为”的干部占据着领导岗位，造成“能者”上不去，以致影响了整个从政环境。“优胜劣汰”的生存法则源于自然发展规律，同样适用于组织用人选人。毕竟，用好一个干部能推动工作，反之不仅影响工作还影响其他干部的积极性。

　　当然，对“末位淘汰”的做法，我们必须要用辩证思维去理解和认识。“能者上、庸者下、劣者汰”的用人导向对解决庸官懒政问题确实是一把“利器”，但是我们也必须认识到“末位淘汰”不是“一棍子打死”，因人而异、人尽其才，干部才能更好的施展才华，实现个人能力充分展现和党的事业向前发展的双赢。因此，在“末位淘汰”制度的框架下，还应该有一系列的保障机制。

　　“末位淘汰”后的谈心谈话。对末位淘汰的干部，组织上对其进行必要的谈心谈话，显得非常重要。“末位淘汰”干部，必定有很重的思想包袱，有的干部在岗位上确实做了大量工作，确因一些“不适合”因素，致使工作滞后，其实“工作滞后”的局面并不是他们的主观因素造成。组织上在对他们进行谈心谈话时就必须要对干部高度负责，深入思考这里面的结症在何处，从而为他们今后的工作调整打好基础。

　　“末位淘汰”后的工作调整。对待这部分干部，不能向对待违纪违规的问题干部一样，他们当中依然有干事创业的热情，在对其工作心态、干事热情等进行全面考察后，必须要根据他们不同个人能力、专业素养，调整到新的工作岗位。这也是给他们打了一针“强心剂”，组织上对他们依然是认可的，“工作调整”其实鼓励他们不气馁，在其他的岗位上发光发热、各展其长。这样也在很大程度上能确保整个干部队伍有生气、有活力、有作为。

　　“末位淘汰”后的重新提拔。重新提拔应成为常态化的干部用人导向。被调整的干部在新岗位成绩突出，可以重新任用或提拔使用，以保护和调动干部的积极性。在完善的制度保障和监督下，让“末位淘汰”和“重新提拔”逐渐“脱敏”，成为常态。须建立健全“重新提拔”干部考核评价体系，如考核标准、实施细则和制度保障等，明确权责利关系，防范“带病提拔”钻了“重新提拔”的空子。

　　治国之要，首在用人。因人而异、人尽其才，才能最大限度的激发干部队伍干事创业的内生动力，让敢干事、能干事的人干成事。