近日，民政部发布《关于加强和改进社会组织薪酬管理的指导意见》，为我国社会组织“量身打造”薪酬管理制度，明确了社会组织薪酬标准，并对社会组织薪酬兑现、规范薪酬管理、薪酬正常增长机制、社保公积金缴存机制、薪酬管理工作的组织领导等方面内容提出规范要求。(据新华网)

　　“量身打造”薪酬管理制度，是针对激励机制不足、分配模式较为单一、从业人员薪酬待遇较低等现状而开出的对症“药方”，必将有效激发社会组织新活力。

　　制度规范，整体功能将更强。任何一个社会组织要实现其特定目的和功能，都必须执行必要的职能。改革开放以来，随着劳动、资本、技术和管理等要素参与收益分配，我国社会各阶层收入的分配方式发生了很大的变化。为社会组织“量身打造”薪酬管理制度，正是对其社会地位和社会作用的认可和重视，从制度层面保障社会组织正常履行特定职责、有效发挥特有作用，更好地将一个个个体联系起来，维护社会的平衡与和谐。

　　分配优化，积极作用将更好。根据《意见》，社会组织对内部薪酬分配享有自主权，绩效工资分配要向关键岗位和核心人才倾斜，加大对社会组织发展有突出贡献的从业人员的奖励力度。还特别提出，对市场化选聘和管理的社会组织负责人、引进的急需紧缺人才，结合社会组织发展实际，其薪酬水平可由双方协商确定。这样既按基础工资、绩效工资、津贴和补贴等部分实行岗位绩效工资制，又按贡献大小实行分类计薪，足以充分调动各类人才的主观能动性，推动社会组织工作向前发展。

　　监督严格，民主决策将更实。社会组织对内部薪酬分配享有自主权，并不意味着可以胡作为、乱作为、滥作为，也需要民主决策和民主监督。《意见》指出，社会组织应建立薪酬管理制度，并将其纳入会员(代表)大会或理事会决策事项中，一经确定，应由社会组织在适当范围内予以公布，接受民主监督。应根据薪酬管理制度编制工资总额预算，并严格按工资总额预算执行，不得超提、超发薪酬。有了严格的民主决策和民主监督，社会组织“薪酬管理”合法合规执行就有了正确方向，组织成员的正当权益就能得到有效保护。