据人民网报道，女性求职遭遇性别歧视的问题依然严重。一项针对北京、河北、山东应届本科毕业生的调查显示，86.18%的女大学生受到过一种或多种招聘性别歧视。相同背景和简历情况下，男生求职者接到面试邀请的次数是女生的1.42倍。全面放开二孩后，“两个孩子的妈妈”成为女性求职者中有“优势”的人。(人民网 8月8日)

　　妇女权益保护法明文规定“除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。然而现实情况表明，女性就业“暗门槛”依然是一个老生常谈的问题。为何保护妇女就业权利的法律条款沦为一纸空文，关键在于我们破解女性就业歧视难题时思路固化，着力于制定和完善反就业歧视法，忽视了用人方的考量，没有真正的破解病灶，消除病因。

　　用人方“不选穆桂英，不用花木兰”的原因其实很简单，顾虑女性生育带来的用工成本增加。企业在激烈的市场环境中搏杀，必然千方百计的降低用工成本。无论反就业歧视法如何细化条例、拓宽适用范围、增加禁止就业的事由，都不能从根本上化解用人方的顾虑。因此，拆除女性就业的“暗门槛”必须创新思路、转换视角，从用人方的角度思考问题，让企业从避免招聘女性到乐意招聘女性。

　　生育行为是全社会都应该给予关注和支持的系统工程，国家应该采取措施将女性生育成本社会化。残疾人和女性都是职场招聘中的弱势群体，但是很多企业在用人时却乐意招聘残疾人。我所在的区县，有五家企业大量聘用残疾人，至少解决了上千名残疾人就业。财政部、国家税务总局关于促进残疾人就业的税收优惠政策规定，安置残疾人就业的单位，按实际安置残疾人的人数，享受限额即征即退增值税。

　　安置残疾人是我们的社会责任，事关社会的和谐与稳定，由全社会来分担安置成本理所当然，纳税人也乐于接受。同样，女性生育事关人类繁衍，由整个社会分担女性生育造成的用工成本，应该成为一种共识。

　　保障女性的生育权和就业权，对企业因招聘女性增加的用工成本，给予一定程度的税收减免，为我们提供了一种思路。当然，政府也可以站在企业立场，多角度进行思考，着力减轻女性生育带来的用工成本增加，例如“半薪产假、国家补贴”。不能一味的立法禁止，将整个社会的责任和重担压在企业身上，最后陷入“上有政策、下有对策”的死循环。