中国高校传媒联盟面向来自100余所高校的605名应届毕业生进行问卷调查，结果显示，75.7%的受访者表示曾在找工作时受到过不公平的对待。(6月5日《中国青年报》)

　　性别歧视已经不是新闻，985、211成固定标签几成招聘规则，颜值、户籍乃至属相、星座等不可控因素，竟也成被拒因素，应届毕业生在就业路上正在遭遇着花样繁多的歧视性招聘要求。媒体报道，有企业在招聘时有“五不要”：简历丑的、研究生博士生、开大众的、信中医的、黄泛区及东北人士，奇葩条件，让人防不胜防。

　　消除各式各样的就业歧视，需要补法律这颗钙。我国“劳动法”第十二条明确规定：劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视；第十三条规定，妇女享有与男子平等的就业权利。教育部在《关于做好2017届全国普通高等学校毕业生就业创业工作的通知》中就明确坚决反对任何形式的就业歧视，凡校园招聘活动严禁发布含有限定院校、性别、民族等歧视性信息。然而，比较尴尬的是，虽有法律条款和规定的明文禁止，但相关企业受到的处罚却少之又少，更多的是靠社会舆论的抨击；而且，公开的就业歧视虽然逐渐减少，隐性的就业歧视却依然盛行，这进一步增加了对就业歧视认定的难度。所以，在法律上确定一个可操作化的歧视认定标准，提高就业歧视的司法救济能力，让法律强力矫正的作用充分发挥，就非常必要。

　　消除各式各样的就业歧视，需要补政策这颗钙。以性别歧视为例，用人单位不愿招聘女性，是因为在女性的生育等方面负担的成本更高。有人计算，招聘一个女性员工，用人单位的直接经济负担在10万元以上。如此沉重的负担，企业自然不愿意独自承担。建立更加合理的社会分担机制，显然有利于解决招聘中的性别歧视。安居才能乐业，许多城市对户籍的限制较严，再加之限购政策的出台，这些因素，必然传递到用人单位的招聘上。因此，要消除就业歧视，政策就要更加公平和完善，减轻企业负担，给人才的合理流动创造空间。

　　消除各式各样的就业歧视，需要补高校办学特色的钙。凡是存在就业歧视的招聘，必然是人才供大于求的行业和单位。人才供大于求，或是趋势，但是高校培养出来的人才如同高校的办学一样，千校一面，万生一色，却是不争的事实。面对大体一致的毕业生，用人单位自然难免任性。如果高校能办出自己的特色，培养出来的人才各有所长，也是有助于消除就业歧视的。对于求职者来说，也是如此。如何增加自己的能力，让自己与众不同，这也是应该思考的问题。

　　花样就业歧视是就业公平得的软骨病，只有从多方面补钙，才能让其真正硬起来！