最高人民法院11月30日公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》明确，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。(12月1日《新文化报》)

　　“末位淘汰”与解除劳动合同之间不能等同，解除劳动合同必须要依法进行。这就从法律的角度给用人单位的“奖惩权”划定了底线，同时也给劳动者的合法权益加上了一把“安全锁”。因为，从劳动合同法看，我国法律没有允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定以“末位淘汰”为由解除劳动合同，也就是说，“末位淘汰”或者“竞争上岗”只能作为用人单位的一种激发雇员工作积极性的奖惩方法，而管理考核中的末位员工被“淘汰”，解除劳动关系，则缺乏法律依据。

　　从另一个角度来讲，企业管理考核采用“末位淘汰”，已经成为了一种“约定俗成”的绩效考核方法。为了凸显这种考核的力度，把末位者“开除”出局，在企业和管理者的眼里是最有效力的。劳动者为了保住“饭碗”，难免会有一场又一场激烈的工作和争夺，因为谁也不想做最后一名。但是排名的残酷就在于，不管谁不愿意，总归都会有最后一名产生。于是考核规定的作用发挥了起来，末位者“愿赌服输”，遵守规定被淘汰出局，再来新人，新一轮的考核重新登场……

　　这些“土规矩”片面的从企业效益的角度出发，看似能够激发员工积极性，其实是放大了企业的用人权，缩小了劳动者的合法权益。对企业来讲，采用这种“土办法”并不合理。其一，罔顾法律，企业管理者将法律弃之不顾，只注重提高企业经济效益，而不顾法律规定，缺乏对劳动者合法权益的保护；其二，对企业发展无异于“饮鸩止渴”，在末位淘汰的高压之下，除了企业管理者看到的“欣欣向荣”的竞争场面，更让雇员缺乏必要的安全感，长期的紧张环境之下，更形不成有利于企业长远发展的企业文化。

　　劳动是一种双向的权力，它既要满足劳动者付出劳动、获得报酬、实现个人价值的目的，又要满足生产者有序经营、获得利润的经营目标。而只有这两者之间实现平衡才能促进劳动者和企业的双向发展，少一点“末位淘汰”式“约定俗成”，尊重法律的权威，为劳动者创造更加多样和积极向上的竞争环境，帮助他们实现个人的价值，比强迫式挤压劳动，给企业带来的效益会多得多。