“有的招聘信息上会直接写明‘只要男生’，有的则是在招聘过程中询问有没有结婚生子。有一次招聘，我大老远跑过去，到那之后却被告知今年只招男生。”谈起今年求职期间被歧视的情形，文竹一口气能说出好几种，“为什么我们女生就业还是这么难?”(8月15日《法制日报》)

　　相比于男生，女生就业更难，是不争的事实。应该说，在促进就业平等方面，我国的劳动法、妇女权益保障法、残疾人保障法、就业促进法等法律中都有相关规定。但是，这些规定过于分散、过于原则，基本上是一些权利性的宣告，缺少程序上的保障和实施机制，可操作性差。改变法律内容不完善、规则不细化、可操作性不强的现状，是促进就业平等的重要因素。

　　法律的保护固然重要，但也要认识到的是，创造平等的用工环境同样重要。用人单位招男不招女，有太多现实的考量。招一位女性员工，可能意味着两孩的生育长假，根据一些省份出台的生育条例，这有近一年的时间；还意味着更多的投入，比如痛经假，比如哺乳室等等。对女性员工的保护越多，用人单位承担的负担越多。用人单位，尤其是企业，必然要考虑经济效益，这样巨大的成本，显然是他们无法忽略的。所以，要促进就业平等，就必须创造平等的用工环境。

　　降低生产成本，包括用工成本，是企业竞争的优势所在。招聘女员工，显然会加大企业的生产成本，使其在竞争中处于劣势。让所有企业较为平等地承担招聘女性的成本，是创造平等用工环境的合理制度设计。实现这一目标，可以让女性在生育期间的薪酬待遇，由丈夫所在的企业负担。如此，一方负担薪酬待遇，另一方承担工作衔接上等的损失，负担分开。这样，一方面会减少企业在竞争上的考虑，另一方面也体现了企业在社会责任上的均等性。

　　创造平等的用工环境，还需夫妻双方共同承担抚育孩子的义务。从孩子出生到孩子成长，在抚育孩子的过程中，需要夫妻双方共同承担。一些地方推出夫妻共享产假，这也是创造平等用工环境的有效方法。